人才的價格
客戶經理是財富管理機構最寶貴、也最具流動性的資產。一位經驗豐富的客戶經理會帶來客戶群，維繫基於個人信任的關係，並創造與其所照管資產直接掛鉤的收入。當他轉投另一家機構時，他的部分客戶會隨之而去，這使得招聘客戶經理成為快速增長的手段，而其離職則成為一項重大風險。
這種局面導致薪酬螺旋式上升。各機構向客戶經理提供高額固定薪酬、與所創收入掛鉤的浮動薪酬、簽約獎金和保底承諾。這些做法推高了成本，並可能產生不當激勵：按所創收入獲得報酬的客戶經理，可能會傾向於推銷高利潤產品或接受高風險客戶。
監管機構已著手處理這一問題。瑞士金融市場監管局（FINMA）關於薪酬制度的規則旨在使激勵機制與客戶利益和審慎的風險管理保持一致，而《金融服務法》（FinSA）關於利益衝突的要求也適用於與產品相關的報酬。1最審慎的機構將部分浮動薪酬與質素和合規標準掛鉤，並遞延支付。
人才的高價也源於合適人選的稀缺。服務富裕的國際客戶群，需要專業技術、語言和人際交往能力，需要了解市場和規則，還需要良好的聲譽。培養這樣的人才需要多年時間。日內瓦金融中心必須實現客戶經理的代際更新，因此在國際競爭的背景下，投資於培訓和吸引年輕人才。
註釋
- FINMA，2011年1月19日關於第2010/1號通函“Systèmes de rémunération”（薪酬制度）的新聞稿（該通函於2009年10月21日發佈，實施期限為2011年1月1日）：薪酬制度不得產生承擔不當風險的激勵；提高遞延部分比例；董事會負責。《金融服務法》（FinSA）第25條（為避免利益衝突而採取適當的組織措施；若無法排除不利影響，須向客戶披露）和第26條（從第三方收取的報酬，僅在事先明確告知客戶且客戶放棄該報酬，或將其全額轉交客戶的情況下方被允許；droit-bilingue.ch）。 ↩
僅供一般參考。本文不構成法律或稅務意見，不能替代針對個案的諮詢，亦不建立律師與客戶之間的委託關係。本文反映截至 十月 2026 的法律狀況。